三水區蘆苞勞務派遣公司西樵丹灶羅村南莊臨時工外包
在績效考核過程中，還得達到以下條件，否則就有克扣工資的嫌疑。
針對績效考核結果，必須要經過員工本人簽字確認;
如果員工不簽字或提出異議，那么公司必須要有相關的證據予以證明。沒有證據證明的，視為無效;
績效工資的扣減，要和績效考核制度對應得上。
比如考核結果為4級，對應的績效工資是按照標準的70%發放，公司不能隨意亂扣。
關于薪酬績效的注意事項
與其用績效考核來監督員工，不如通過薪酬調整，來調動員工積極性。
眾所周知，薪酬調整有7個關鍵點，分別是調策略、調水平、調模式、調結構、調彈性、調公平和調差距。
其中，很重要的一點就是內部的公平性，也就是調公平，這一點體現在方方面面。
地區差異;
工齡工資;
同工同酬。
類似的問題很多，許多企業的薪酬調整，特別是微調，往往是針對以上問題的局部修正。
目的是使得企業內部的、客觀存在的差異在薪酬體系中得到良好的體現和平衡。
我們說調差距的問題。
對于某一個企業來說，根據其行業特點、規模、業務模式等，其內部的高、中、基層人員的薪酬應當有一個合適的比例。
但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業帶來很多的問題。
作為一個市場化的企業，由于不同層級人員的責任、能力要求不同，其薪酬應有合理的差距。
