員工任性辭職，HR可以要求員工賠錢？

跳槽不可怕，可怕的是任性地“說走就走”!遇上這種情況，HR常常是不知所措。對于那些任性的“急離職”，應該怎樣妥善應對?

比如員工管理中常見的一種情況：員工提完離職就走人，能否扣1個月工資?上海勞務派遣公司統一回復一下，我們來看一個典型場景。

近后臺有公司HR留言，說中秋過后，我公司不少勞動者出現“跳槽”現象，許多員工不按照《勞動合同法》規定須提前30日提出辭職、辦理離職交接，突然提出辭職，“說走就走”，更有甚者工作完全不交接，就“不辭而別”。除了主動離職外，還有幾個員工竟然被競隊給悄悄挖走，這幾個員工在離職時將工作中重要的文件及電腦帶走或刪除，給公司造成很嚴重的損失。

公司該如何追究他們的法律責任?

公司可以扣當月工資嗎?

可以要求賠償!但不一定是1個月工資!

★ 勞動者違法解除勞動合同導致企業遭受損失。

例如，勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員，或者導致公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失。

要理解這段話并不難，要知道的是：企業在什么情況下扣錢是合法的?

《工資支付暫行規定》用人單位不得克扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養費&贍養費等，還有……

也就是說，除了正常扣除的費用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。

離職方式不同，結局也不一樣!

員工提出離職并要求立即離開，這種情況分兩種看：單位同意、單位不同意。

員工提出離職并表示要立即離開，如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失，那走就走吧，協商一致解除勞動合同;如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來上班了那員工就屬于違法解除勞動合同。

有些懂法又會用法的員工，會采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了，查一下被迫離職中的情況你中槍幾條?掐指一算，大概90%的企業會倒在“未依法為勞動者繳納社會保險費”里。

這個離職賠償要怎么算?

用人單位向勞動者追究賠償責任也應根據致損類型進行分析，分為兩種情形：

1.如勞動者違法解除勞動合同導致企業損失

根據《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第四條規定，可要求勞動者賠償以下費用：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

2.對勞動者違反保密約定或競業限制約定侵犯用人單位商業秘密導致損失的情形

根據《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第五條規定，可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定要求賠償(《反不正當競爭法》規定，經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任;被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤;并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用)。

【注：根據相關司法解釋，因勞動者侵犯商業秘密給用人單位造成損失的，可將勞動者視為《反不正當競爭法》第二十條所述的“經營者”】

與勞動者因違法解除勞動合同給單位造成損失的情形相對應的，是員工在職期間因職務行為導致企業損失的情形，根據相關規定，只能要求勞動者進行限額賠償。

如勞動部印發的《工資支付暫行規定》第十六條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月低工資標準，則按低工資標準支付。

可見員工的離職管理是HR日常工作中重要的一環，如果稍不注意就極其容易招致法律風險。對于事務性工作繁忙的HR、或者對于員工管理經驗不足的HR，這個時候就需要借助一點外力的幫助，比如采用上海勞務派遣公司的PEO雇主服務，其中就有針對員工管理的服務板塊。從員工的入職到離職全生命周期的一站式管理，解放HR雙手、保障員工的權益，使企業和員工得到雙贏，詳情可以掃描下方二維碼了解，將有專屬客服為您服務。