交了這么多年社保，才知道這幾種情況不算工傷！

前段時間，看到這樣一個案例：

石某生前是某貿易公司的員工，根據他生前的聊天記錄顯示，2020年的一個工作日，石某下班回家后通過與同事、客戶洽談工作。

當晚19時40分左右，石某在家中突發疾病倒地，120到場后宣告死亡。石某妻子在當地社保局不予認定工傷后，起訴至法院。

一審法院判決認為，石某死亡時不在上班時間、崗位，不予認定為工傷。

工傷認定，是勞動行政部門依據法律的授權對職工因事故傷害，是否屬于工傷或者視同工傷給予定性的行政確認行為，是申請工傷賠償的必要程序。

其實，在我們日常工作中，其實很多工作場景都不被認定為工傷。

這幾種情況

無法認定為工傷

一、在工作時間和工作場所內，非因工作原因受到傷害的

依據《工傷條例》第十四條第(一)規定：

在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的應當認定為工傷，這就是所謂的“三工”。

“三工”中*核心的因素是“工作原因”，是構成工傷的充分條件，“工作場所”和“工作時間”更多的是證明工作原因的輔助因素，也對工作原因起補強作用。

根據*高法院司法解釋規定，在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會行政部門沒有證據證明是非工作原因導致的，則推定為工作原因，亦可認定為工傷。

當然，如果用人單位有證據證明員工在工作時間和工作場所內受到傷害并非因工作原因導致，則不能認定為工傷。

二、在工作時間和工作場所內，不是履行工作職責受到暴力傷害的

《工傷條例》規定：

在工作時間和工作場所內“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”可認定為工傷，包括兩層含義：

職工因履行工作職責，使某些人的不合理的或違法的目的沒有達到，這些人出于報復而對該職工進行的暴力人身傷害;

在工作時間和工作場所內，職工因履行工作職責受到的意外傷害，諸如地震、廠區失火、車間房屋倒塌以及由于單位其他設施不安全而造成的傷害等。

“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”強調的是受到的傷害與履行工作職責之間存在有因果關系。

如果員工因個人利益、個人私怨等原因受到暴力傷害，顯然無法認定為工傷。

三、因工外出期間從事個人活動受到傷害的

因工外出期間一般包括以下情形：

員工受用人單位指派或者因工作需要在工作場外從事與工作職責有關的活動期間;

員工受用人單位指派外出學習或者開會期間;

員工因工作需要的其他外出活動期間。

職工因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷，這里強調的是“工作原因”。

如果員工在因工外出期間從事個人活動，則不能認定為工傷。

*高人民法院在《關于審理工傷行政案件若干問題的規定》中對此亦進行了明確，“職工因工外出期間從事與工作或者受用人單位指派外出學習、開會無關的個人活動受到傷害，社會行政部門不認定為工傷的，人民法院應予支持”。

四、在上下班途中發生交通事故但本人負主要責任或全部責任的

上下班交通事故是工傷認定的常見類型，但并非在上下班途中發生交通事故都能認定為工傷，這里需考慮員工在交通事故中的責任大小。

工傷條例規定：

上下班途中受到“非本人主要責任的交通事故”可認定為工傷。

“非本人主要責任”如何理解?具體是指“無責任”、“次要責任”、“同等責任”。

如果交警部門出具的事故認定為員工個人承擔事故的“主要責任”或“全部責任”，則不能認定為工傷。

五、在工作時間和工作崗位，突發疾病搶救無效在48小時后死亡的

工傷條例規定“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的”視同工傷。

“突發疾病”包括各類疾病，不要求與工作有關聯。實務中較為常見的病是心臟病、腦出血、心肌梗塞等突發性疾病。

“48小時”的起算時間，以醫療機構的初次診斷時間作為突發疾病的起算時間。

員工是在工作時間和工作崗位突發疾病，但經過搶救無效48小時之后才死亡的，不屬于視同工傷的情形。

六、醉酒導致傷亡的

法律將因醉酒導致傷亡的情形排除在工傷認定的范圍之外，主要是考慮的一些法律規定禁止醉酒后工作、醉酒后駕車等，由于醉酒導致行為失去控制而引發的各種事故不能作為工傷處理，這樣規定也是為了在一定程度上控制職工酒后工作，減少工傷事故的發生。

上海勞務派遣公司提醒：

其實這也就是說，如果員工在下班后因為應酬喝酒導致的胃出血等疾病是不能認定為工傷的。

當員工發生意外事故時

企業該如何轉移法定風險呢?

其實通過上述常見的幾種情形來看，工傷也不是覆蓋員工工作中的各類場景的。

作為HR都知道，不論是員工，還是員工家屬都會認為：只要在公司或者因工作發生的意外都和公司有關，公司應該負主要責任。

舉個*常見的例子：

如果員工在公司聚餐醉酒發生意外，公司是否要擔責?

根據上文，我們不難知道，員工在公司聚餐活動中因醉酒發生意外的，即便公司聚餐真的屬于公司工作的一部分，根據法律明文規定，醉酒行為導致的傷亡不屬于認定工傷或者視為工傷情形。

但根據《民法典》侵權責任編第1176條、第1198條的規定，活動的組織者，未盡到安全保障義務，造成他人損害的，應當承擔侵權責任。

在公司組織的聚餐活動中，公司作為聚餐的組織者，依法對本次聚餐活動負有相應的安全保障義務，該義務不僅包括危險的預防及消除義務，還包括成員處于危險狀態時產生的相應救助義務。

如果在公司聚餐中，員工真的不幸發生意外，公司仍是需要負責的。

作為企業的HR，當員工發生意外事故時，企業該如何轉移法定風險呢?

上海勞務派遣公司建議給每位員工都配備雇主責任險。

雇主責任險指的是，以被人對其所雇傭的員工在受雇期間從事與相關工作時因意外事故或職業病導致所致傷殘、死亡或其他損失的賠償責任為標的的一種。

需要注意的是雇主責任險的受益人是雇主，雇主是可以為了自己的利益去為自己購買雇主責任險的，如果員工一旦發生意外，那么雇主責任險賠付的錢也是打給雇主，而不是打給員工的。

如何選取一份合適的雇主責任險?

市場上的雇主責任險也千差萬別，如何選擇一款保障責任全面的雇主責任險呢?我們可以關注以下幾個方面：

一、賠付比例

金額是事故發生后被人理賠的*高限額而非實際理賠金額，傷殘賠付金額是金額與傷殘對應的賠付比例的乘積。

合同中，一般都附有賠付比例表，不同公司的賠付比例約定各不相同。

二、停工留薪期誤工費賠償標準

《工傷條例》第三十三條規定：

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

需要注意的是，不論是否購買工傷，停工留薪期的工資福利待遇均由用人單位承擔，停工留薪期一般不超過12個月，這個其實是一筆不小的費用。

公司的雇主責任險條款中，有的約定按當地政府公布的*低工資標準支付，有的約定按照本人月工資的一定比例支付，有的還約定只能賠償固定期限內的停工留薪期待遇(誤工費)。

三、職業病

根據《工傷條例》第十四條之規定：

患職業病的應當認定為工傷，應依法支付工傷待遇。

部分公司將職業病排除在雇主責任險賠付范圍之外，接觸粉塵、輻射等企業應特別注意職業病是否在承保范圍。

四、上下班交通事故問題

在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬于工傷。

部分公司將其排除在賠付范圍之外，通常只能通過附加險予以承保或者對賠付方式進行限定，考慮雇員的責任比例。

比如賠付參考公式：死亡/傷殘賠償金=所在地上一年度人均收入×(80-定殘年齡)上限20年×責任比例(0%-50%);喪葬費=所在地上一年度職工月平均工資×6個月×責任比例(0%-50%)。

，企業雇主投保雇主責任，想要有效的分散、轉移雇主責任風險，應注意合同條款的約定，對于雇主責任的條款內容需要仔細研讀，尤其是相關賠償比例、標準與責任情形。

不能僅以費多少、金額大小等作為購買依據，而應結合企業本身行業屬性、購買社會等情況，選擇真正適合企業的高性價比的公司進行投保。