遲到3小時(shí)算曠工1天，合法嗎？

在日常工作中，很多公司都在員工手冊(cè)中明確規(guī)定：“遲到xx小時(shí)以上，按照曠工處理。“

那這種規(guī)定是否合法呢?

今天，跟魚小保一起來看個(gè)詳細(xì)案例吧～

案例簡介

2004年8月1日，孫某入職XX學(xué)校從事會(huì)計(jì)崗位。

2016年8月1日，雙方續(xù)訂了為期一年的勞動(dòng)合同，期限為2016年8月1日至2017年8月1日終止。

學(xué)校制定的《員工手冊(cè)》第7.6條規(guī)定：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3小時(shí)以上者視為一天曠工，主管級(jí)別雙倍受罰……一年內(nèi)累計(jì)三天曠工者將給予書面嚴(yán)重警告處罰，情節(jié)嚴(yán)重者予以開除處理?！?/p>

2017年2月19日，孫某簽收了《員工手冊(cè)》。

2017年4月17日至10月7日期間，孫某休產(chǎn)假。產(chǎn)假屆滿后，孫某請(qǐng)事假一星期，

2017年10月16日，孫某上班，雙方因工作安排等問題發(fā)生爭議。

2017年12月1日，學(xué)校召開專題會(huì)議，載明：“……根據(jù)孫某曠工的違紀(jì)事實(shí)，因嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律而做出《終書面警告》的決定。

具體違紀(jì)事實(shí)如下：2017年11月期間，孫某多次出現(xiàn)上下班打卡，打卡后外出不在崗的情形，擅自脫崗，經(jīng)統(tǒng)計(jì)僅2017年11月，孫某累計(jì)曠工天數(shù)達(dá)11天，其行為在公司造成的極其嚴(yán)重的影響，經(jīng)與會(huì)人員討論決定對(duì)孫某進(jìn)行終書面警告。

如拒不改正將采取措施按照制度對(duì)其進(jìn)行開除處理強(qiáng)制解除勞動(dòng)關(guān)系。”

2018年1月3日，學(xué)校召開專題會(huì)議，載明：“……2017年12月6日，孫某拒不改正，仍然曠工。

根據(jù)《員工考勤管理制度》(2017年2月19日孫某簽字確認(rèn))第7.6條之規(guī)定：遲到或早退3小時(shí)以上者視為一天曠工，一年內(nèi)累計(jì)三天曠工者將給予書面嚴(yán)重警告處罰，情節(jié)嚴(yán)重者予以開除處理?！?/p>

2018年1月4日，學(xué)校決定：“違紀(jì)事實(shí)：2017年11月期間，孫某多次出現(xiàn)上下班打卡，打卡后外出不在崗的情形，經(jīng)統(tǒng)計(jì)僅2017年11月，孫某累計(jì)曠工天數(shù)達(dá)11天。

2017年12月5日，公司對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育談話并向其送達(dá)了《終書面警告》一份。

2017年12月6日，孫某拒不改正，仍然曠工。

根據(jù)《員工考勤管理制度》(2017年2月19日孫某簽字確認(rèn))第7.6條之規(guī)定：遲到或早退3小時(shí)以上者視為一天曠工，一年內(nèi)累計(jì)三天曠工者將給予書面嚴(yán)重警告處罰，情節(jié)嚴(yán)重者予以開除處理。

孫某無視公司制度經(jīng)批評(píng)教育拒不改正，情節(jié)嚴(yán)重，影響惡劣，經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)對(duì)孫某做出解除勞動(dòng)合同處理，并在15日內(nèi)為其辦理檔案及社會(huì)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?/p>

同日，學(xué)校給孫某郵寄送達(dá)了解除勞動(dòng)合同書，載明：“……解除您的理由是：嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度……您的勞動(dòng)合同于2018年1月4日解除……”

2018年1月4日，孫某離開了XX學(xué)校。

孫某向仲裁委申請(qǐng)仲裁，仲裁委裁決：

XX學(xué)校支付孫某2004年8月1日至2018年1月解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金54000元(4000元/月×13.5個(gè)月);

駁回孫某的其他申請(qǐng)請(qǐng)求。

孫某向一審法院起訴請(qǐng)求：

學(xué)校補(bǔ)發(fā)孫某工資差額14650元(2017年10月、11月、12月少發(fā)4400元、4500元、5750元);

學(xué)校支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金152617.5元(11305元/月×13.5個(gè)月);

學(xué)校支付孫某產(chǎn)假期間生育津貼差額2655.3元。

XX學(xué)校向一審法院起訴請(qǐng)求：學(xué)校不支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金54000元(2004年8月至2018年1月)。

法院判決

一審法院認(rèn)為：

關(guān)于XX學(xué)校解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法的問題。

XX學(xué)校制定的《員工考勤管理制度》第7.6條規(guī)定：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個(gè)小時(shí)以上者視為一天曠工……”該規(guī)定擴(kuò)大了對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)情節(jié)的認(rèn)定，認(rèn)定其構(gòu)成曠工，也只能認(rèn)定為30分鐘或幾個(gè)小時(shí)，而不能直接擴(kuò)大認(rèn)定曠工半天或曠工一天，這種擴(kuò)大看待勞動(dòng)者違紀(jì)情節(jié)的行為，明顯擴(kuò)大了勞動(dòng)者的違紀(jì)結(jié)果，加重了勞動(dòng)者的違紀(jì)責(zé)任。

故應(yīng)認(rèn)定此規(guī)定不合理，不適用本案的審理。

學(xué)校于2017月12月5日已給孫某送達(dá)《終書面警告》，又以孫某2017年12月6日仍曠工為由，做出與孫某解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。

因XX學(xué)校所持2017年12月6日查崗登記表，且無相應(yīng)證據(jù)印證，不能證明孫某2017年12月6日曠工的事實(shí)，學(xué)校據(jù)此與孫某解除勞動(dòng)關(guān)系，證據(jù)不足，其理由不予采信。

學(xué)校與孫某解除勞動(dòng)關(guān)系行為，不符合法律規(guī)定，應(yīng)屬違法解除。

，一審法院判決：學(xué)校支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金59905.54元。

二審法院認(rèn)為：

學(xué)校是否存在違法解除勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)否支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”。

本院認(rèn)為，用人單位制定規(guī)章制度不僅要符合法律法規(guī)的規(guī)定，要兼具合理性，若單位規(guī)章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動(dòng)者只能被迫接受，顯然有失合理性，本案中，學(xué)校制定的《員工考勤管理制度》中：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個(gè)小時(shí)以上者視為一天曠工……”的規(guī)定擴(kuò)大了勞動(dòng)者的責(zé)任，有失合理性，《員工考勤管理制度》不能作為其解除與孫某勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，且學(xué)校稱孫某多次出現(xiàn)上班打卡，打卡后外出不在崗，擅自脫崗的行為，但其提供的查崗記錄均無孫某本人的簽字確認(rèn)，無法證實(shí)孫某曠工的事實(shí)，故學(xué)校依據(jù)《員工考勤管理制度》單方作出解除與孫某的勞動(dòng)合同的決定違反法律規(guī)定，鑒于孫某僅向XX學(xué)校主張解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金，系對(duì)自身權(quán)利的處分，學(xué)校應(yīng)當(dāng)向?qū)O某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條款、第三款的規(guī)定，學(xué)校應(yīng)當(dāng)以孫某解除勞動(dòng)關(guān)系前正常工作期間十二個(gè)月平均工資9817.48/月(扣除2017年4月至9月休產(chǎn)假期間)，向?qū)O某支付2008年1月1日至2018年1月4日期間經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金103083.51元(9817.48元×10.5個(gè)月)。

綜上，判決如下：變更一審民事判決項(xiàng)學(xué)校支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金59905.54元為學(xué)校支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金103083.51元。

溫馨提示

用人單位在處理員工遲到的違紀(jì)行為時(shí)，如果任意擴(kuò)大員工違紀(jì)行為，將遲到累積視為曠工是不合法的。

用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)不僅要符合法律法規(guī)的規(guī)定，要兼具合理性，若單位規(guī)章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動(dòng)者只能被迫接受，顯然有失合理性，用人單位將會(huì)承擔(dān)支付補(bǔ)償金或賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。