明確：因這些情況降薪，高可罰5萬！

隨著三孩政策的逐漸推廣落地，女職工產假的延長，關于女性的產假、求職等問題越來越受到大家的關注。

近期，北京市發了《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表(涉及婦女權益保障法部分)》，明確了在女職工產假期間，因以下這些情況降薪，高可處5萬元罰款。

北京發文

因以下這些情況降薪罰款

近期，北京市發布了《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表(涉及婦女權益保障法部分)》。

在此次新公布的《裁量基準表(涉及婦女權益保障法部分)》，包含了《婦女權益保障法》涉及的五項行政處罰職權的裁量基準，其中新增四項，調整一項。

具體內容包括：

針對用人單位在招錄(聘)過程中，以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對婦女錄(聘)用標準;

用人單位因結婚、懷孕、產假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議;

用人單位在女職工懷孕以及依法享受產假期間，終止勞動(聘用)合同或者服務協議;

用人單位在執行退休制度時，以性別為由歧視婦女等行為行政處罰裁量基準。

針對上述行為，《裁量基準表(涉及婦女權益保障法部分)》明確：

違法行為沒有造成嚴重危害后果，但涉及五人以上的，處一萬元以上至五萬元罰款，每增加一人增加兩千元罰款;

經責令限期改正拒不改正的，按違法行為涉及人數處一萬元以上至五萬元罰款。每增加一人增加五千元罰款;

對于嚴重違法行為，處三萬元以上至五萬元罰款。

具體裁量標準為：

所謂嚴重違法行為，主要是指用人單位實施違法行為對女性勞動者造成了人身、財產、就業方面的實質損害，或者形成惡劣的社會輿論、突發事件等不良的社會影響后果等。

根據《婦女權益保障法》消除就業性別歧視，保障婦女勞動和社會保障權益的立法目的，綜合考慮違法行為人的主觀因素、違法行為的情節以及社會影響程度等。

從是否責令改正拒不改正、違法行為涉及人數是否眾多、是否影響到婦女的就業生活健康等、是否造成惡劣社會影響等方面確定行政處罰自由裁量標準。

新婦女權益保障法

2023年1月1日已正式執行

為了消除針對女性的就業性別歧視，《新婦女權益保障法》列舉規定了用人單位針對女性，在招錄、聘用過程中不得實施的多項行為。

職場女性、HR密切相關的幾個重點畫出來了：

一、在招聘錄用階段，以下行為皆違法

在勞動和社會保障權益方面，婦女權益保障法規定，用人單位在招錄(聘)過程中，除另有規定外，不得實施下列行為：

限定為男性或者規定男性優先;

除個人基本信息外，詢問或者調查女性求職者的婚育情況;

將妊娠測試作為入職體檢項目;

將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄(聘)用條件;

其他以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對婦女錄(聘)用標準的行為。

用人單位違反此規定，由人力資源和社會保障部門責令改正;拒不改正或者情節嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。

二、懷孕產假哺乳被降工資，單位高將被罰五萬

新修訂的婦女權益保障法規定：

用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動合同或者服務協議。

女職工在懷孕以及依法享受產假期間，勞動合同或者服務協議期滿的，勞動合同或者服務協議期限自動延續至產假結束。

用人單位在執行退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。

用人單位違反上述規定，由人力資源和社會保障部門責令改正;拒不改正或者情節嚴重的，同樣面臨一萬元以上五萬元以下罰款。

三、將女性職工權益寫進勞動合同里

除了明確用人單位的上述行為外，新修訂的婦女權益保障法規定：

用人單位女職工權益保障相關責任，明確勞動(聘用)合同或者服務協議中應當包含女職工權益保護相關內容。

上海勞務派遣公司解讀：

新修訂的婦女權益保障法對就業性別歧視的情形作出禁止性規定，明確在晉職、晉級、評聘技術職稱和職務、培訓等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。

該法律明確，各級相關部門和有關部門應當完善就業保障政策措施，防止和糾正就業性別歧視，為婦女創造公平的就業創業環境。招聘、錄取、晉職、辭退等過程中的性別歧視行為納入勞動保障監察范圍。

全國人大常委會法工委社會法室主任郭林茂介紹，新修訂的這部法律著力研究解決就業性別歧視等婦女權益保障領域的痛點、難點問題，積極應對生育政策調整帶來的挑戰，為婦女更好兼顧生育與事業提供支持。

廈門大學法學院教授蔣月建議，加大勞動監察等執法力度，暢通投訴渠道，提高用人單位違法行為的成本。

女性職工管理常見問題解答

1、勞動者在應聘過程中未如實陳述婚育情況是否構成入職欺詐?勞動合同是否算作無效?

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，如本人的身份、學歷、工作經歷、職業技能等，因欺詐導致對方違背真實意思的，勞動合同無效或部分無效。

婚姻、生育狀況屬于個人隱私，一般而言與是否勝任工作崗位無關，勞動者對此并不負有告知義務，隱瞞婚姻狀況不構成欺詐。

2、女職工在應聘時遭遇就業歧視，應當如何處理?

如果用人單位存在歧視女性就業的問題，女職工可以通過 熱線等渠道進行舉報投訴，或者依法向用人單位所在地的人民法院提起訴訟，維護自身的合法權益。

3、雙方在勞動合同中約定，女職工在勞動合同期限內不得結婚、生育，該條款是否有效?

依據《婦女權益保障法》《就業促進法》，該條款屬于就業歧視或就業限制的條款，應屬無效條款。

《婦女權益保障法》第二十三條第二款規定，各單位在錄用女職工時，應 當依法與其簽訂勞動 (聘用) 合同或者服務協議，勞動 (聘 用 ) 合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。

《就業促進法》第二十七條第三款也明確規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

4、三八婦女節，單位是否應當放假?若不放假，是 否需要支付加班費?

根據《全國年節及紀念日放假辦法》第三條規定，婦女節 ( 3 月 8 日 ) 屬于部分公民放假的節日及紀念日，放假半天。

三八婦女節并不屬于規定的法定假日，而屬于部分公民放假的節日。

按照相關部門《全國年節及紀念日放假辦法》 ( 相關部門令第 270 號 ) 中關于婦女節、青年節等部分公民放假的規定，在部分公民放假的節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日， 單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。

5、未婚女職工流產，能否享受流產假?

在《女職工勞動保護特別規定》第七條中并沒有區分已婚女職工與未婚女職工，只要是女職工，都享有產假和流產假。

1988年相關部門頒布的《女職工勞動保護規定》第十五條提出，女職工違反有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。

相關部門在2012年4月28日頒布的《女職工勞動保護特別規定》中已經代替了前述《女職工勞動保護規定》，在新的《女職工勞動保護特別規定》中已明確刪除“女職工違反有關 計劃生育規定的，其勞動保護應當按照有關計劃生育規定辦理，不適用本規定”。

女職工未婚生子或者未婚流產，有權享受產假或流產假。單位不能以女職工未婚而剝奪她們法定的權利。